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Ce qui change pour la convention collective dans la Réforme du droit du travail

Le Code du travail a été réformé, à l'initiative du Président Emmanuel Macron, par le biais de 5 ordonnances décidées durant l’été 2017. La reforme du droit du travail devra aller au-delà de la loi Travail Myriam El Khomri. Son objet porte entre autres sur l’amélioration des conditions de travail et l’augmentation de la compétitivité des établissements. Publiées le 23 septembre 2017 au JORF, elles concernent notamment la négociation collective. En effet, il a été décidé que l'accord d’entreprise devra passer en priorité par rapport à la négociation des conventions collectives et celle de l’accord de branche, tandis qu’un nouveau calendrier est fixé pour la périodicité des négociations obligatoires qui doivent avoir lieu dans la branche.
La reforme du Code du travail sur la négociation collective

Rappel sur l’accord de branche et l’accord d’entreprise

Pour comprendre la teneur de la reforme concernant la convention collective, il faut rappeler la différence qu’il y a entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise.
La conclusion de l’accord de branche doit être faite au niveau de plusieurs groupements d’entreprises dans un même secteur d’activité ou par des organisations syndicales représentatives. Cet accord doit traiter les sujets afférents aux conditions de travail et d’emploi et aux garanties dont doivent bénéficier les salariés. La négociation de branche a donc pour objet d’adapter la loi aux règles inhérentes à la branche professionnelle dont relève l’entreprise, ou plus exactement son secteur d’activité.
Cet accord concerne principalement les employeurs qui font parties des organisations patronales qui ont procédé à sa signature. Toutefois, l’application de l’accord de branche peut être étendue par un arrêté ministériel.
La règle relative à l’accord de branche est sa primauté sur l’accord d'entreprise, en ce sens que celui-ci ne peut prévoir des règles contraires ou moins favorables à celles fixées dans l’accord de branche.
L'accord d'entreprise quant à lui, doit être conclu au niveau de l’employeur et des représentants du personnel. Son contenu doit concerner les droits dont bénéficient les salariés et leurs conditions de travail. La négociation de cet accord doit alors se faire en considération des réalités de l’entreprise et aux besoins du personnel.

Convention collective : la réforme du droit du travail sur l'accord de branche et l'accord d'entreprise

La reforme du droit du travail a inversé la hiérarchie des normes relative au principe primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. Cette modification a des répercussions considérables sur la convention collective en raison du fait que l’accord d’entreprise prime désormais sur les accords de branche, interprofessionnels et les conventions collectives sur certains points.
Depuis l’année 2016, les stipulations de l’accord d’entreprise primaient déjà en ce qui concerne le temps de travail, et avec les nouvelles ordonnances entrées en vigueur en fin septembre 2017, cette primauté de l’accord d’entreprise concerne également d’autres domaines du droit du travail tels que les primes d'ancienneté, le dispositif d'épargne salariale, les conditions dans lesquelles les congés doivent être fixés, la majoration des heures supplémentaires ainsi que les modalités d’application du travail de nuit et des astreintes. Il faut toutefois noter que le taux de majoration des heures supplémentaires ne doit pas être inférieur à 10% lorsqu'il est négocié dans l'accord d'entreprise.
En outre, voici les thématiques qui doivent rester l’apanage de l’accord de branche : le montant des minima conventionnels, la gestion et la qualité de l’emploi, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les classifications, la mutualisation des fonds paritaire. Les thématiques suivantes qui étaient habituellement traitées dans le Code du travail seront négociées par la branche après la reforme: les conditions à fixer pour justifier le recours aux CDD et au contrat de chantier, les modalités de renouvellement des périodes d'essai ainsi que les dispositions portant sur les modalités de répartition et d'aménagement des horaires, et sur la durée de travail.
La branche peut notamment décider de garder la priorité en ce qui concerne la prévention des risques dans l’entreprise, les dispositions relatives au handicap, les conditions d’exercice et les moyens mis à la disposition des syndicats, la validation des acquis de l’expérience et les évolutions de carrière.
Pour les autres domaines, l’accord d'entreprise devra toujours garder la priorité si elles sont également traitées dans l'accord de branche.

Le nouveau calendrier des négociations dans la branche

Dans le cadre de la réforme du droit du travail, les dispositions relatives au calendrier des négociations obligatoires dans la branche sont également modifiées. Ainsi, elle prévoit la possibilité pour la branche de fixer le calendrier et les thèmes qui doivent être traités durant les négociations. Ces dispositions doivent être conclues dans le cadre d’un accord. Plus précisément, le contenu de cet accord doit s’articuler autour : des thématiques à négocier, l’agenda des négociations, leur périodicité, et les conditions dans lesquelles les négociations doivent se faire. Toutefois, lorsque la branche ne respecte pas les clauses de cet accord ou lorsqu’elle ne l’a pas conclue, elle devra appliquer les thématiques et le calendrier des négociations qui ont été déterminés dans l’entreprise.
Pour déterminer ce calendrier, la branche doit respecter un socle établi par l’ordre public. Il lui est interdit de déroger à cette règle.
Ainsi le socle fixe une périodicité de 4 ans pour la négociation des thèmes suivants :
  • les salaires,
  • les matières à prioriser dans le cadre de la formation professionnelle, ses objectifs et les moyens qui doivent lui être consacrés,
  • les mesures à prendre pour intégrer les salariés handicapés et les maintenir dans leur emploi,
  • les conditions de travail,
  • l’exposition aux risques en milieu de travail,
  • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
  • ainsi que l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
L’accord établi par la branche doit alors déterminer la périodicité d’au moins tous les 4 ans pour la négociation de chacune de ces thématiques. Au cas où ses clauses ne seraient pas respectées ou à défaut d’accord conclu par la branche, les négociations doivent être faites tous les 3 ans. Sauf pour les salaires qui doivent être négociés tous les ans.
En ce qui concerne les thématiques afférentes à la révision des classifications, et à la mise en place du plan d’épargne salariale dans l’entreprise, elles doivent être traitées tous les 5 ans en règle générale. L’accord de branche doit alors fixer une périodicité d’au moins tous les 5 ans pour ces négociations, et il en est de même lorsque les termes de l’accord ne sont pas respectés ou lorsqu’aucun accord n’a été conclu.
Enfin, le dernier thème de négociation doit avoir pour sujet les modalités selon lesquelles le temps partiel doit être organisé. La règle stipule que cette négociation doit avoir lieu à partir du moment où 1/3 de l’effectif des salariés de la branche professionnelle est employé sous contrat à temps partiel. Cette même condition s’applique même si la branche conclu ou non un accord.



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