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Question sur la convention collective (Partie II)

Sur la rédaction de la convention :

1-Quelle est la procédure à suivre en matière de rédaction de la convention collective ?

La rédaction de la convention collective doit respecter les formalités suivantes :
1° la convention doit refléter la volonté des parties : syndicats des salariés et syndicats patronaux.
2° la convention est rédigée en écrit.
3° la négociation peut se faire au niveau de l'entreprise ou au niveau de la branche applicable.
4° se référer au code APE pour déterminer l'activité principale de l'entreprise.


2-Quelle est la structure d'une convention collective ?

La structure d'une convention dépend des sujets négociés dans chaque secteur d'activité. En effet, les partenaires sociaux de chaque branche vont négocier les thèmes relatifs à leur branche, et c'est par rapport à cela que la structure de la convention est définie.


3-Qui sont les signataires ?

D'après l'article L.2231-1 du Code du travail, la signature de la convention s'effectue entre :
1° les organisations syndicales des salariés
2° les organisations syndicales d'employeurs ou toute autres association d'employeurs
3° un ou plusieurs employeurs pris individuellement
4° les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901.


4-Que comprennent les annexes ?

Par définition, l'annexe est une pièce jointe de l'acte principale en vue de le compléter. L'annexe est donc un document qui vient compléter la convention collective.
Il comprend : les tableaux, les grilles de salaires et les classifications des emplois.


5-Qu'est-ce qu'un avenant ?

En principe, un avenant est un texte en complément d'un accord ou d'une convention. Il apporte des modifications aux conditions et modalités des engagements figurant sur la convention initiale. Notant que la négociation se fait de la même manière qu'une convention collective.

6-Qu'est-ce qu'un arrêté d'extension ?

Un arrêté d'extension est une décision administrative prise par le ministre chargé du travail. L'arrêté d'extension est différent de l'arrêté d'élargissement : le premier à pour effet de rendre obligatoire l'accord pour les employeurs non membres du groupement signataire, tandis que le second a pour effet de modifier le champ d'application de la convention.


7-Quel est le statut des textes ?

Le statut des textes relatifs à la convention collective se caractérise par :
   

  • En vigueur non étendue : le texte s'applique uniquement aux entreprises adhérentes à un syndicat signataire.
  • En vigueur étendue : le texte conventionnel s'applique à toutes les entreprises de la branche d'activité.
  • L'abrogation : en principe, l'abrogation est la suppression d'une règle de droit pour l'avenir. Ainsi, lorsqu'un texte est dit abrogé cela signifie que ce texte est annulé et ne s'applique plus pour l'avenir. Donc, l'annulation n'a pas d'effet rétroactif.
  • La révision : La révision signifie qu'un acte a été modifié dans sa forme ou dans son contenu. À cet égard, la révision d'une convention collective signifie que les textes conventionnels ont été modifiés, abrogés, ajoutés par des dispositions complémentaires.
  • La dénonciation : En principe, la dénonciation est l'acte par lequel l'une ou l'autre des parties à la convention veut se dégager de l'accord. Elle a pour effet la suspension de l'application du texte par les entreprises adhérentes à ce syndicat.


8-Quelles sont les dates à mentionner dans la convention ?

Les dates à mentionner dans la convention collective sont :

  • Date de signature d'un texte  : la date à laquelle les syndicats représentatifs se réunissent pour conclure la convention ou l'accord.
  • Date de publication au Journal Officiel : la date à laquelle la convention est publiée au Journal Officiel.
  • Date d'application : la date à partir de laquelle les entreprises adhérentes à la convention collective se trouvent dans l'obligation d'appliquer les dispositions du texte conventionnel.


9-Quels sont les identifiants de la convention collective ?

Les identifiants de la convention collective sont :

  • L'IDentifiant de Convention Collective (ou IDCC) est un code unique attribué par le ministère du Travail lors de la création de la convention collective. Il est composé de quatre chiffres compris entre 0001 et 9999. Il se trouve rattacher à l'intitulé de la convention collective et figure sur les fiches de salaire.
  • Le numéro de brochure est un composant de quatre chiffres compris entre 3001 et 3999. Il est attribué lors de la première publication au Journal Officiel. Il figure également sur les fiches de paie.
  • Le code APE est composé de cinq caractères, dont quatre chiffres et une lettre. Il indique l'activité principale de l'entreprise. Toutefois, il faut noter que le code APE peut être associé à plusieurs conventions collectives. 



10-Comment mettre à jour la convention collective ?

Une convention collective est régulièrement mise à jour puisque la convention évolue au rythme des négociations entreprises par les partenaires sociaux. En effet, certains thèmes tels que la rémunération de travail, le temps de travail, etc. peuvent être actualisés chaque année. Pour cela, voici comment on doit procéder :
1° les partenaires sociaux vont entamer la négociation du texte.
2° le texte est ensuite examiné par le ministère chargé du travail pour délibérer sur son champ d'application au travers d'un arrêté ministériel
3° Le texte est publié dans le Journal Officiel, et c'est à compter de cette date de parution que l'employeur serait en mesure de mettre à jour sa convention collective dans un délai d'un mois.


11-Qu'est-ce que la révision d'un texte ?

En principe, la révision est un procédé juridique par lequel un acte est modifié dans sa forme ou dans son contenu. En ce sens, la révision d'un texte conventionnel consiste à modifier ou à adapter tout ou partie de la convention collective ou de l'accord, par l'intermédiaire d'un avenant et cela sans remettre en cause le texte d'origine. Notons que la révision de la convention ne peut se faire que par l'accord des parties.


12-Comment procéder à la dénonciation d'un texte ?

Par définition, la dénonciation est l'acte par lequel une des parties à la convention collective veut se dégager de l'accord. À cet égard, la dénonciation peut être entamée par l'un ou l'autre des syndicats signataires. Pour ce qui est des effets de la dénonciation, ils sont plus ou moins étendus selon qu'elle émane de l'ensemble ou d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés. De ce fait, deux hypothèses se présentent :

  • Si la dénonciation provient d'un seul des syndicats signataires, elle aura pour effet de suspendre l'application du texte par le syndicat qui l'a dénoncé, et donc par les entreprises adhérentes à ce syndicat. Toutefois, pour les entreprises non adhérentes à ce syndicat ou à aucun autre syndicat, la convention collective continue à s'appliquer à eux.
  • Si tous les partenaires sociaux se mettent à dénoncer la convention, dans ce cas-là elle sera suspendue. Néanmoins, les entreprises continueront à l'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui la remplacera.


13-Qu'implique la dénonciation ?

La dénonciation impliquerait la suspension de l'application du texte conventionnel à l'égard du syndicat dénonciateur et toutes les entreprises qui y adhèrent. La dénonciation donne lieu à l'arrivée d'une nouvelle convention pour régir les relations entre employeurs et salariés.


14-Qu'en est-il de l'élargissement collectif ?

L'élargissement collectif a pour effet d'élargir l'application de la convention collective en dehors de son champ professionnel ou territorial. À cet égard, un texte applicable dans une région peut alors être étendu à d'autres régions, ou d'autres professions par le biais de l'élargissement. Notons que, l'élargissement d'une convention collective est pris par le ministre chargé du travail, par voie d'arrêté ministériel et est publié au Journal Officiel.


15-Quelle est la procédure à suivre si on veut changer de convention collective pour l'entreprise ?

Si l'employeur veut changer de convention collective, il doit appliquer la procédure suivante :
1° demander un nouveau code APE auprès de l'INSEE
2° respecter le délai de préavis fixé par la convention collective, à défaut le délai sera fixé pour trois mois.
3° remplir une déclaration de dénonciation auprès de la Direction générale du travail et de l'emploi.
4° émettre une notification de la dénonciation de la convention auprès du comité d'entreprise, des comités d'établissement, des délégués du personnel, des délégués syndicaux ou des salariés mandatés.
5° informer individuellement le salarié et les partenaires sociaux sur la modification de la convention collective qui leur sera appliquée.


Sur la négociation collective :


1-En quoi consiste la négociation collective dans l'entreprise ?

La négociation collective est une discussion établie entre les groupements d'employeurs et les syndicats des salariés en vue de conclure une convention ou un accord collectif. Elle est une forme de dialogue social et doit être faite d'une manière équitable et transparente.


2-Qui sont chargés de la négociation ?

La négociation se fait par les représentants des syndicats, c'est-à-dire par les délégués syndicaux, à défaut la négociation se fera par les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou encore par un ou plusieurs salariés mandatés.


3-Qu'en est-il de la règle de négociation lorsque l'entreprise est pourvue d'un ou plusieurs délégués syndicaux ?

Lorsque l'entreprise est pourvue de plusieurs délégués syndicaux, la négociation se fera par aux moins deux délégués syndicaux. Cependant, pour les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ils peuvent prendre deux salariés pour participer à la négociation.

4-Qui va assurer la conclusion des accords pour les entreprises dépourvues de délégué syndical ?

Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la conclusion des accords se fera par les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Notons toutefois que l'accord signé doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Par ailleurs, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux peuvent également recourir à des salariés mandatés pour entamer la négociation, la conclusion ou la révision des accords d'entreprise ou d'établissement (art. L.2232-24 du Code du travail).


5-Qu'en est-il du temps consacré à la négociation ?

Le temps consacré à la négociation collective est considéré comme temps de travail et est rémunéré à l'échéance normale.


6-Qu'en est-il du cas du délégué syndical par rapport au temps passé à la négociation ?

D'après l'article L.2315-1 du Code du travail, l'employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Cette durée ne peut excéder les limites suivantes :

  • Pour les entreprises de moins de cinquante salariés : dix heures par mois.
  • Pour les entreprises d'au moins cinquante salariés : quinze heures par mois.

7-Quelles sont les conditions de négociation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ?

Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la négociation doit se faire dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur
2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs
3° Concertation avec les salariés
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche

8-Quel est le régime des négociations obligatoires ?

Les négociations obligatoires établies dans les entreprises sont fixées par l'article L.2242-1 du Code du travail, et se subdivisent comme suit:
1° la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, qui se fait chaque année.
2° la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que, la négociation sur la qualité de vie au travail, qui se fait chaque année.
3° la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui est entamée tous les trois ans.

Au cas où l'employeur ne prend pas d'initiative depuis plus d'un an, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de 3 ans concernant la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels, la négociation est impérative dès qu'une organisation syndicale représentative en fait la demande. Cette demande sera communiquée à l'employeur dans les huit jours par l'employeur, aux autres organisations représentatives. L'employeur est alors tenu de convoquer les parties  à la négociation dans les quinze jours qui suivent la demande.

Conformément à la disposition de l'article L.2242-2 du Code du travail, la première réunion doit préciser :

  • Le lieu et le calendrier des réunions,
  • Les informations sur les thèmes prévues par la négociation engagée et que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composants la délégation, ainsi que la date de cette remise.


9-Quelle est la règle en matière de négociations libres ?

Hormis la négociation collective, les employeurs et les syndicats disposent également des libertés dans le cadre de la négociation collective sur les thèmes qu'ils choisissent comme le cas notamment des congés payés, des congés exceptionnels, etc.

10-Quelles sont les conditions de validités des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ?

Conformément à la loi du 20 août 2008, la validité d'un accord collectif d'entreprise est assortie de deux conditions :
1° l'accord doit obtenir l'approbation des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, sans tenir compte du nombre de votants.
2° Absence d'opposition venant d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés représentatives ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés.
Les conditions dans lesquelles les employeurs recueillent l'approbation des salariés sont fixées par les dispositions de l'article D.2232-2 du Code du travail, et se présentent comme suit :

  • La consultation a lieu pendant le temps du travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.
  • Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui sera ensuite publié dans l'entreprise par tout moyen. Le procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Pour les accords conclus avec un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.

N. B. : Il faut noter que, les salariés doit être tenu informés de l'heure et de la date du scrutin, du contenu de l'accord et du texte en question soumis à leur vote, quinze jours au moins avant la date du scrutin.

11-Qu'en est-il des accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés ?

La négociation des accords collectifs relatifs à la durée du travail, les repos et les congés doivent se faire suivant la règle de l'accord majoritaire. À cet égard, l'accord doit recueillir plus de 50% de suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs pour obtenir validité.


12-Qu'en est-il des autres accords collectifs ?

La négociation des accords collectifs autres que la durée de travail, les repos et les congés doivent se faire dans les conditions suivantes pour obtenir validité :

     

  •  Il doit être approuvé par une ou plusieurs organisations syndicales des salariés représentatifs ayant obtenu 30% des suffrages exprimés.
  •  Il doit être approuvé par le vote de la majorité des salariés.
    S'il y a opposition, elle doit être exprimée par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification. L'opposition doit être motivée et préciser les points de désaccord.

13-Quelles sont les formalités requises pour valider l'accord ?

Pour les négociations annuelles obligatoires, l'employeur doit remettre à la délégation syndicale les informations sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage. La convention ou l'accord collectif doit être déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où le texte a été conclu. Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le dépôt des conventions et accords doit être accompagné des pièces suivantes :

  • Dans tous les cas, d'une copie de courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives.
  • Dans le cas des conventions et accords d'entreprise ou d'établissement, le dépôt doit être muni d'une copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles, ainsi que d'un bordereau de dépôt. Notons que ces pièces peuvent être transmises par voie électronique. Un récépissé est délivré au déposant.
  • Le dépôt d'un exemplaire de la convention ou de l'accord doit également se faire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.


Sur les obligations des employeurs :


1-Quelles sont les obligations qui incombent aux employeurs ?

La convention collective fait naître à l'égard des employeurs des obligations, à savoir :

La mise à disposition de la convention collective aux salariés
En effet, selon l'article R.2262 du Code du travail, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement, et cela en trois points :

  •  Au moment de l'embauche, sous forme d'une notice.
  • Sur le lieu de travail où un exemplaire à jour doit être mis à la disposition des salariés.
  • Sur l'intranet pour les entreprises dotées de ce dernier. Ou à défaut, une version papier doit rester à la disposition des salariés.


La mise à jour de la convention collective
En effet, la convention collective mise à la disposition des salariés doit être maintenue à jour. D'ailleurs, l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit figurer sur le bulletin de paie. En outre, les délégués du personnel doivent également être tenus informés et avoir en sa disposition un exemplaire à jour de la convention collective.

Les obligations relatives au droit du travail : les documents obligatoires qui doivent être mis à la disposition des salariés par voie d'affichage, les registres obligatoires et la trousse de secours.


2- Quels sont les affichages obligatoires ?

L'affichage obligatoire est une obligation imposée à l'employeur dès le premier salarié, dans l'objectif d'informer son personnel sur certaines informations. Les différents affichages obligatoires que l'employeur est tenu de mettre en place dans les locaux de son entreprise concernent :

  • Les dispositions du Code du travail
  • Les modalités d'accès au document unique
  • Les services d'urgence
  • La médecine du travail et l'inspection du travail
  • L'interdiction de fumer
  • Le lieu à disposition des fumeurs
  • Les consignes en cas d'incendie
  • Le règlement intérieur
  • La convention collective applicable
  • Les horaires de travail
  • L'égalité des rémunérations hommes/femmes
  • La période de départs en congé
  • Les accords applicables dans l'entreprise
  • CHSCT
  • La lutte contre les discriminations
  • Le harcèlement moral et sexuel


      3- Quels sont les registres obligatoires ?

      Les registres obligatoires sont :

      • Le registre d'évaluation des risques professionnels
      • Le registre unique du personnel
      • Le registre des alertes de santé publique et d'environnement
      • Le registre spécifique par Secteur d'activité


      4- À quoi consiste la trousse de secours ?

      Les entreprises doivent avoir une trousse de secours, car elle permet de prévenir les risques ou les accidents du travail. En ce sens, la trousse de secours doit être facilement accessible aux salariés, et être adaptée à la nature des risques de l'entreprise. En effet, l'article R.4224-14 du Code du travail précise que : « les lieux de travail sont équipés d'un matériel de premiers secours adapté à la nature des risques et facilement accessible. » À cet égard, le matériel de premiers secours doit pouvoir permettre de donner les premiers soins aux personnes accidentées ou malades, elle doit contenir par exemple des bandages stériles, des pansements, des gants, du sparadrap, etc. En outre, le Code du travail prévoit également que le matériel de premiers secours doit faire l'objet d'une signalisation par panneaux. (Article R.4224-23 du Code du travail).



      5- L'employeur doit appliquer la convention collective suivant quelles conditions ?

      L'application de la convention collective est imposée à l'employeur si les conditions suivantes sont remplies :

      • Si elle est conclue au niveau de l'entreprise
      • Si l'entreprise entre dans son champ d'application territorial et professionnel
      • Si l'entreprise adhère à l'organisation patronale signataire
      • Si le ministère du Travail a étendu le champ d'application de la convention au niveau national


      6-Comment déterminer la convention collective convenable pour l'entreprise ?

      Pour déterminer la convention collective applicable pour l'entreprise, il faut remplir les formalités suivantes :

      •  L'employeur détermine quelle est l'activité exercée par l'entreprise, pour cela il doit faire une recherche d'antériorité auprès de la chambre de commerce. Cependant, si l'entreprise entreprend plusieurs activités, alors dans ce cas-là c'est la convention collective rattachée à l'activité principale qui est applicable à tous les salariés de l'entreprise.
      • L'entreprise doit avoir un code APE en fonction de l'activité exercée. L'attribution du code est importante, car c'est à partir du code APE que l'on va pouvoir déterminer la convention collective applicable à l'entreprise.

      Notons toutefois que si aucune convention collective ne correspond à l'entreprise, alors c'est le Code du travail qui s'applique.

      7-Comment le salarié peut-il consulter sa convention collective ?

      Il est du devoir de l'employeur d'informer les salariés sur la convention collective applicable à l'entreprise. Pour cela, l'article R2262 -1 du Code du travail prévoit les modalités d'informations du salarié en trois manières différentes :

      •  Au moment de l'embauche, au cours duquel l'employeur remet au salarié une notice l'informant sur la convention collective applicable à l'entreprise.
      • Sur le lieu de travail, où un exemplaire à jour des textes sera mis à la disposition des salariés. Notons également qu'un avis, précisant l'intitulé de la convention, l'endroit où les textes seront tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail et les modalités leur permettant de les consulter, sera communiqué par tout moyen au salarié. Exemple : par voie d'affichage.
      • Sur l'intranet, où un exemplaire à jour sera mis pour les entreprises dotées de ce dernier. 

      Notons également, que l'information du salarié pourrait aussi se faire au travers du bulletin de salaire vu que l'intitulé de la convention collective applicable, son numéro et le code APE se trouvent mentionner sur le bulletin de paie remis au salarié.


      8-En cas de non-mise à disposition de la convention collective, quelles seraient les sanctions ?

      En principe, l'employeur se doit d'informer les salariés sur la convention collective applicable à l'entreprise et de son côté, le salarié doit être tenu informé. Dans l'hypothèse où l'employeur ne respecte pas ce devoir d'information, il ne pourrait pas imposer aux salariés les clauses de la convention. En outre, l'absence d'information cause surtout préjudice aux salariés, l'employeur risque donc une amende à défaut d'information sur la convention collective, cette amende peut s'élever jusqu'à 1500€.

      9-En cas de violation des dispositions de la convention collective, quelle juridiction doit-on saisir ?

      La procédure relative au règlement de conflit collectif revêt trois formes : la conciliation, la médiation et l'arbitrage. Notons toutefois que l'interprétation des conventions collectives revient à la compétence exclusive du juge judiciaire : le TGI ou tribunal de grande Instance et le Conseil de Prud'hommes.
      En ce sens, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes en cas de litige individuel de travail rattaché à l'application de la convention et les syndicats des salariés peuvent saisir le tribunal de grande instance en cas de refus par l'employeur d'appliquer les dispositions de la convention collective.







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